martes, 10 de mayo de 2016

Una cuestión de género. ¿Quién hace qué en las organizaciones?

Por Adrián Gargicevich              


La distribución de tareas en las organizaciones da cuenta no solo de su estructura, sino también de su cultura, del flujo de poder instituido y de las prácticas individuales y  colectivas. Si realizamos este análisis de las tareas a través de la mirada de “genero” descubriremos oportunidades de innovación organizacional que potenciarán sus resultados. ¿Existen diferente roles asignados según el género en las organizaciones? ¿Por qué es así? ¿Siempre fue así?

Cuestión de género
Si bien es probable que nuestra historia de vida nos marque automáticamente que la “balanza” en cuestión de género, se incline hacia uno de los lados, la situación no siempre es igual. No obstante, sea cual fuere el género que “pre-domine” en la organización, la distribución interna de las tareas normalmente se establece según estereotipos más allá de las capacidades, destrezas, gustos, aspiraciones y motivaciones de sus integrantes. En esa concepción pre-cofigurada o estereotipada, es donde muchas veces se “cimentan” las estructuras organizacionales que pueden  generar efectos negativos y conspirar con el propio objetivo organizacional.  

El mecanismo de adjudicar y asumir roles dentro de una organización en base a estos estereotipos, puede generar obstáculos en la comunicación, en la cooperación, incluso en el sentido de pertenencia a la organización. Reconocer que esto ocurre y opera no es una tarea espontánea. Como normalmente viene pre-configurado en nosotros, requiere de un esfuerzo operativo para poder hacerlo explicito.

Para contribuir con dicho requerimiento será necesario que los integrantes de la organización puedan describir la asignación de roles y funciones según el género. De esta forma lograrán entender las relaciones entre éste y las funciones en la organización, pudiendo luego reconocer al género como el constructor social en la asignación de roles. Pero para que esta tarea de frutos se requiere de método y también de una organización “madura” para abordarlo.

Si consideras que puedes activar este análisis en una organización que te preocupe, te damos a continuación una propuesta en 3 pasos a manera de ayuda metodológica:

a-   En una primera instancia será deseable que se constituya un pequeño grupo de trabajo integrado por varones y mujeres pertenecientes a los distintos niveles, funciones, áreas, etc. de la organización. La función de este grupo será debatir y listar las diferentes tareas/funciones que se llevan a cabo en la organización. Será importante para este listado considerar también tareas o funciones no formalizadas en la estructura, que expresen actitudes, responsabilidades, etc. Será esencial que el grupo sea mixto para que ambas miradas tengan espacio y se reflejen en las elecciones y acciones que siguen en los otros pasos.

b- En una segunda instancia proponer que el grupo construya una tabla con tres columnas. En la primera columna se incluirán los componentes de la lista de tareas elaborada en la etapa “a”, y en las otras dos, se titularán con los términos “mujer”, “varón” dejando en blanco las celdas para completar luego en la etapa “c” las definiciones. Más abajo te proponemos una tabla con un ejemplo tradicional como guía.

c- En la tercera instancia será necesario convocar a todos los actores de la organización a un taller para compartir y profundizar las visiones sobre el tema.  Como primera tarea se debe hacer un análisis de la tabla, completándola y mejorándola a partir de lo realizado por el primer grupo. Como segunda tarea, se puede proponer que cada participante complete una copia de la tabla (ahora mejorada) marcando de manera anónima, su visión individual respecto de qué género realiza cada tarea. Luego se deberá generar el espacio para retroalimentar con los resultados al grupo debatiendo sobre el resumen de las respuestas e intentar contestar las preguntas relevantes: ¿Existen diferentes roles asignados por género en las organizaciones? - ¿Por qué es así? - ¿Siempre fue así?

Realizar este tipo de ejercicios brindará a la organización mejores condiciones para aceptar o modificar la asignación de roles y funciones en relación al género. Si bien esta propuesta se centra solo en el diagnóstico, será un paso indispensable para el diseño de innovaciones en la organización que derriben los obstáculos de comunicación,  cooperación, o incluso de sentido de pertenencia a la misma.

Ejemplo de una tabla para el análisis de Género en las Organizaciones
¿Quién hace qué?
            Marcar con X
Mujer
Varón
1-Personas que hacen la limpieza en la organización


2-Personas que toma decisiones estratégicas en la organización


3-Personas que maneja el vehículo


4-Asistente de la persona en el mayor rango jerárquico


5-Personas de mayor rango jerárquico


6-Personas que manejan los aspectos administrativos


7-Personas que deciden sobre la utilización de los recursos


8-Personas que ascienden en la jerarquía


9-Persona que se ausenta por razones familiares


10-Persona que expresa firmeza y seguridad


11-Persona que propone nuevas ideas y proyectos


12-Persona que organiza celebraciones y eventos


13-Persona que se ausenta por ir a recibir el informe escolar de las hijas o hijos


14-Persona que mejora su formación para lograr su ascenso dentro de la organización



Bibliografías consultadas

FAO, Manual ASEG Análisis socioeconómico y de Género. Concepto de Género y relaciones de Género en el área Rural. 2000
TRAMA NEA. Marinosci, Cristina: Propuesta de Trabajo con perspectiva de Género para el NEA. 2008