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En los equipos que trabajan para promover innovaciones, hay
algo que muchas veces pasa desapercibido, pero que puede marcar la diferencia
entre avanzar o estancarse: la seguridad psicológica.
Este concepto se refiere a la percepción compartida por
los miembros de un grupo de que es seguro expresarse con libertad, hacer
preguntas, proponer ideas nuevas o admitir errores sin temor a ser
ridiculizados, ignorados o castigados.
Aquí te ofrecemos un detalle de su importancia, cómo
construirla, y cómo vencer los temores que suele acarrear esta tarea.
El invernadero de las ideas
Había una vez un pequeño pueblo rodeado de montañas,
donde los inviernos eran tan duros que cultivar alimentos resultaba casi
imposible. Durante años, la comunidad intentó una y otra vez encontrar
soluciones para abastecerse mejor, pero todo quedaba en ideas sueltas que no
prosperaban. No era que faltara creatividad, sino algo más sutil: nadie se
atrevía a compartir sus ideas por miedo a la burla o al rechazo.
En el corazón del pueblo vivía Clara, una joven con
intenciones de promover cambios en la comunidad, que había regresado después de
estudiar agroecología. Convencida de que la innovación podía germinar incluso
en los terrenos más fríos, propuso formar un pequeño grupo de vecinos para
pensar juntos nuevas formas de producir alimentos. Lo llamó: el invernadero
de las ideas.
Pero Clara sabía algo fundamental: no bastaba con reunir
a las personas. Si quería que las ideas florecieran, primero debía cuidar el
“clima” interno del grupo. Así que antes de hablar de técnicas o tecnologías,
empezó sembrando otra cosa: confianza.
En las primeras reuniones, no se hablaba de soluciones,
sino de historias. Se compartían anécdotas, errores pasados, dudas, hasta
sueños que nunca se habían dicho en voz alta. Clara escuchaba sin interrumpir,
agradecía cada aporte y se atrevía a decir frases como: “No tengo la
respuesta”, o “Eso que propones nunca lo había considerado”.
Poco a poco, algo cambió. Pedro, el más callado, se animó
a contar una idea loca que había tenido hacía años: usar botellas recicladas
para hacer miniinvernaderos portátiles. Marta, siempre crítica, se volvió clave
señalando errores, pero de forma constructiva. Luis, que había fracasado con su
huerta el año anterior, ahora compartía lo aprendido con orgullo. Y así, lo que
al principio era solo un grupo de vecinos con miedo a hablar, se convirtió en
un equipo que se desafiaba con respeto y construía juntos.
Con el tiempo, surgieron innovaciones reales: cultivos
verticales con materiales reciclados, sistemas de riego con sensores caseros,
compost comunitario. Pero lo más importante no fue lo que construyeron con las
manos, sino lo que cultivaron entre ellos: una cultura donde todos podían
pensar en voz alta sin miedo.
La historia del invernadero de las ideas nos recuerda algo
esencial: la innovación no nace de las buenas ideas aisladas, sino de entornos
donde esas ideas pueden brotar, crecer, y ser nutridas colectivamente. Y para
eso, se necesita algo invisible pero poderoso: la seguridad psicológica.
👉 En el artículo que
sigue, exploraremos en profundidad este concepto esencial para quienes
acompañamos procesos
de cambio. Porque si queremos sembrar innovación, primero debemos cuidar el
suelo donde nacen las ideas.
¿Por qué es tan importante la seguridad psicológica cuando hablamos de innovación?
Porque innovar no es solo tener ideas nuevas, sino
tener la confianza para compartirlas, explorarlas colectivamente y someterlas
al aprendizaje. La innovación implica ensayo y error, repensar lo que ya
sabemos y arriesgarse a lo incierto. Y para eso, las personas necesitan
sentirse seguras en el grupo al que pertenecen.
Sin seguridad psicológica, los equipos se vuelven
silenciosos. Las personas se autocensuran, dudan en levantar la mano o
simplemente se limitan a repetir lo que otros dicen. El pensamiento
crítico se adormece. Las diferencias (que podrían ser un gran valor) se
ocultan.
¿Cómo podemos construir la seguridad psicológica en un grupo?
Te comparto algunas ideas prácticas que pueden ayudar a
fortalecer la seguridad psicológica en los equipos que acompañas o coordinas:
- Escuchar
activamente, sin juzgar. Hacer pausas para que todos puedan
hablar, sin interrupciones. Validar los aportes, aunque no se esté de
acuerdo.
- Modelar
con el ejemplo. Si quienes facilitan los procesos muestran que pueden
decir “no sé” o “reconozco mi error”, eso habilita a que los
demás también lo hagan.
- Abrir
espacios para pensar en voz alta. No exigir ideas “perfectas” desde el
inicio. Valorar
la exploración, las preguntas y los puntos de vista distintos.
- Tratar
al error como fuente de aprendizaje. Preguntar: ¿qué aprendimos de
esto? en lugar de ¿quién se equivocó?
- Dar
seguimiento a lo que el grupo propone. Retomar ideas que surgieron
antes, comentar por qué se implementaron o no. Eso muestra que cada voz
cuenta.
Miedos frente a la tarea de promover la seguridad psicológica
Si eres promotor de innovaciones formado principalmente
en la oferta tecnológica (es decir, acostumbrado a transferir soluciones
técnicas ya probadas, posicionando tus buenas intenciones desde la oferta de
información técnica), es probable que sientas varios miedos
internos para aplicar estas ideas y prácticas. Si es tu caso, eres el
primero en necesitar un espacio que te otorgue la “seguridad psicológica” que
luego debas promover.
Estos temores no siempre son conscientes, pero sí influirán
en tu forma de actuar. Para reconocerlos, como primer paso para vencerlos, aquí
te detallo los más comunes y cómo éstos se conectan con la propuesta de
construcción de un espacio de seguridad psicológica en los grupos en los que
promueves innovaciones. El listado es solo tentativo y puede o no ajustar exactamente
a tu situación. Más allá de eso, el espíritu de este es que puedas animarte a
completarlo con tus vivencias, y construir las respuestas a las 3 preguntas que
se presentan en los ejemplos que aquí se citan: ¿Por qué surgen? ¿Dónde se
observan? ¿Cómo abordarlo?
🔹 Miedo a perder
autoridad o credibilidad
- ¿Por
qué surge? Generalmente este miedo proviene de estar más acostumbrado
a ser el “experto” que ofrece respuestas, y no preguntas.
- ¿Dónde
se observa? Al momento de tener que decir “no sé” o reconocer un
error, puedes sentir que el grupo dejará de respetarte.
- ¿Cómo
abordarlo? Hay que recordar que ser capaces de mostrar nuestra vulnerabilidad,
fortalece el liderazgo, humaniza al promotor, y no al revés.
🔹 Miedo a que el grupo
se descontrole o pierda el rumbo
- ¿Por
qué surge? Es común que, en la formación técnica, la seguridad esté
asociada al orden, los protocolos y la planificación rígida.
- ¿Dónde
se observa? Al abrir espacios para pensar en voz alta o
permitir ideas que no son “perfectas”, se crea el temor a que la reunión
se convierta en un
caos sin los resultados preconfigurados.
- ¿Cómo
abordarlo? Establecer tiempos
y dinámicas claras para la exploración y el cierre, mostrando que la libertad
no es sinónimo de desorden.
🔹 Miedo a que surjan
críticas hacia la tecnología que se promueve
- ¿Por
qué surge? Probablemente porque te identificas con la tecnología que
ofreces. Esto normalmente es una “construcción” personal que hiciste para
tener más seguridad. Por tanto, temes que, si se cuestiona la misma, esto
sea como cuestionarte a ti mismo, o a la organización para la que trabajas.
- ¿Dónde
se observa? Al habilitar espacios de escucha
activa, sin juzgar, puedes sentirse la incomodidad frente al
señalamiento de defectos o limitaciones de la propuesta técnica.
- ¿Cómo
abordarlo? Separar la identidad personal de la tecnología; una crítica
a una idea es una oportunidad de mejora, no un ataque personal.
🔹 Miedo a perder el
control del proceso y no cumplir objetivos
- ¿Por
qué surge? Normalmente porque estamos acostumbrados (o nos exigen) medir
resultados concretos, no procesos abiertos.
- ¿Dónde
se observa? Cuando tratamos al error como fuente de aprendizaje,
puede sentirse que, al valorar los errores, estemos aceptándolos como fracasos
o ineficiencias en el proceso.
- ¿Cómo
abordarlo? Cambiar el foco de análisis: un error explorado a tiempo
ahorra problemas futuros.
🔹 Miedo a que sus
esfuerzos no sean reconocidos
- ¿Por
qué surge? Si sueles sentirte responsable de “ser el proveedor” de innovaciones,
es probable que tengas la predisposición a pensar que tus propuestas deben
ser aceptadas sin tanto debate.
- ¿Dónde
se observa? Cuando se hace el seguimiento de lo que el grupo
propone, puede surgir el temor de que las
ideas de otros desplacen las propias.
- ¿Cómo
abordarlo? Necesitamos aceptar que
la integración de voces en el grupo no resta el valor a la nuestra; al
contrario, enriquece la implementación.
Recordemos que estos miedos son naturales cuando alguien
ha sido formado para ser un transmisor de soluciones, y ahora se le pide ser
facilitador de procesos colaborativos. Reconocerlos es el primer paso para
transformarlos y así poder construir seguridad psicológica, ese “suelo
fértil” que permite que la
innovación florezca de verdad.
En síntesis
La seguridad psicológica no se decreta, se cultiva.
Con pequeños gestos cotidianos podemos crear entornos donde las personas se
animen a participar con autenticidad, a proponer, a disentir y a construir
juntos. Y ahí, justamente ahí, es donde empieza la innovación.
¿Qué opinas de estas ideas? Según tu experiencia ¿Cuáles crees que son los
puntos más críticos para otorgar seguridad psicológica en un grupo? Si te
sientes seguro en este espacio, y crees
que puedes ayudar a alguien más con tu experiencia, comparte tu visión en los
comentarios.
¡Tu voz también suma! ✨
Deja tu comentario al pie y cuéntanos qué ideas o experiencias te inspira este tema. 💬👇
Palabras claves
#Seguridad #psicológica #Innovación #Colaboración #Miedo #Aceptación
#Facilitación #Autenticidad #Participación #Reconocimiento #Extensión #Cambio
Recursos usados
Guía de bolsillo para procesos participativos. https://redextensionrural.blogspot.com/2019/02/guia-de-bolsillo-para-procesos.html
El pensamiento crítico como herramienta para el cambio. https://redextensionrural.blogspot.com/2018/05/el-pensamiento-critico-como-herramienta.html
6 razones y 5 sugerencias para mejorar la escucha activa en
la tarea de facilitación. https://redextensionrural.blogspot.com/2023/08/6-razones-y-5-sugerencias-para-mejorar.html
¿Cómo podemos pensar juntos? https://redextensionrural.blogspot.com/2024/01/como-podemos-pensar-juntos.html
¿Qué es la inmunidad al cambio? https://redextensionrural.blogspot.com/2024/04/que-es-la-inmunidad-al-cambio.html
El valor de los sistemas CAORDICOS (Caos + Orden) https://redextensionrural.blogspot.com/2016/02/el-valor-de-los-sistemas-caordicos-caos.html
El tiempo como variable crítica en los procesos de extensión
e innovación https://redextensionrural.blogspot.com/2022/06/el-tiempo-como-variable-critica-en-los.html
La brecha de atribución en la tarea de extensión https://redextensionrural.blogspot.com/2019/09/la-brecha-de-atribucion-en-la-tarea-de.html
Para no confundir DISCUSIÓN con DEBATE https://redextensionrural.blogspot.com/2016/04/para-no-confundir-discusion-con-debate.html
Solo en el jardín de los vínculos las ideas florecen como
innovaciones https://redextensionrural.blogspot.com/2017/03/solo-en-el-jardin-de-los-vinculos-las.html
Edmondson, AC (1999). Seguridad psicológica y comportamiento
de aprendizaje en equipos de trabajo. Administrative Science Quarterly ,
44(2), 350-383. Disponible en
línea.
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Excelente consejos para poder construir espacios de diálogo y me parece importante como lograr humanizar las encuestas y todos los espacios virtuales, más enfocados en lograr que se confirmen un sego más que escuchar
ResponderEliminarGracias por tu comentario! Me alegra ser útil. Sigamos En-Red-Andonos!
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