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Las personas tenemos estilos
diferentes para vincularnos, y no todos reaccionamos igual ante una misma
situación. Por ello, para promover innovaciones mediante procesos
participativos, necesitaremos conocer estas diferencias para aprovecharlas, potenciando
el desempeño individual y colectivo.
William Marston desarrolló el
modelo DISC como una herramienta para ayudar a descubrir cuatro estilos
diferentes. En este post, te presentamos un resumen del método y algunos pasos
para identificar y capitalizar las diferencias en favor de la innovación.
Cuando entiendes cómo se motiva cada
estilo, cómo se comunica y cómo gestiona la tensión, puedes crear mejores
conversaciones, dar retroalimentaciones más efectivas y lograr que cada persona
dé lo mejor de sí.
¿Qué es DISC y por qué debería interesarte?
Cuando hablamos de innovación,
solemos pensar en tecnologías, nuevos métodos o soluciones creativas para
viejos problemas. Pero hay un aspecto que a veces se pasa por alto y que puede
marcar una gran diferencia: las personas y nuestras maneras de interactuar
en los procesos colectivos de cambio. En este contexto, el modelo DISC
puede ser una herramienta muy valiosa para quienes facilitamos procesos
participativos de innovación.
El modelo DISC fue desarrollado
por William
Moulton Marston en 1928. Según Marston, las personas mostramos nuestras emociones
mediante cuatro tipos de comportamiento: dominio, inducción, sumisión y
obediencia. Estos tipos de comportamiento surgen a partir de cómo
nos percibimos a nosotros mismos (si tenemos o no control sobre el entorno)
y como producto de la interacción con el entorno (si nos es favorable o
desfavorable). Entonces, dado que estos comportamientos varían, los perfiles
solo son “tendencias conductuales” más que “etiquetas estáticas” de
las personas.
DISC parte de una idea simple pero poderosa: las personas mostramos patrones de comportamiento que se pueden agrupar en cuatro estilos básicos, conocidos por sus siglas en inglés:
- Dominancia (D): La dominancia se refiere a cómo un individuo aborda problemas y desafíos. Las personas con altos rasgos de “D” suelen ser muy directas, asertivas y competitivas. Prefieren liderar y tomar decisiones rápidas. Están orientados a resultados y a veces pueden ser vistas como autoritarias o agresivas. Son directos, decididos, orientados a resultados y a resolver problemas.
- Influencia (I): La influencia se enfoca en cómo los individuos interactúan con los demás e influyen en su entorno. El alto puntaje en “I” predomina en personas comunicativas, animadas y sociables. Son buenos persuadiendo y motivando a otros. Prosperan en entornos grupales y suelen tener una perspectiva positiva. Sin embargo, pueden ser más impulsivos y menos orientados a los detalles. Son comunicativos, entusiastas, sociables y persuasivos.
- Serenidad (S): La serenidad examina cómo los individuos responden al ritmo y la consistencia en el entorno. Las personas con altos rasgos de “S” valoran la estabilidad y la consistencia. Son pacientes, leales y buenos jugadores de equipo. Prefieren un ritmo constante y un entorno estructurado. Pueden tener dificultades con los cambios y pueden tardar más en tomar decisiones. Son estables, pacientes, cooperativos y leales.
- Conciencia (C): La conciencia trata sobre cómo los individuos abordan y organizan sus actividades, procedimientos y responsabilidades. Los individuos con alta “C” son detallistas, valoran la precisión y la calidad. Son analíticos y sistemáticos en su enfoque. Respeten las normas y directrices establecidas, pero pueden ser demasiado críticos y evitan tomar riesgos. Se caracterizan por la adhesión a las reglas, la precisión, la sensibilidad y la calidad.
Cada persona suele tener una
combinación única de estos estilos, con uno o dos predominantes. Su expresión
puede ordenarse según su personalidad sea más extrovertida o reservada, o bien de
estar más orientados a la acción, o a la vinculación con los otros. Estos dos
ejes cartesianos permiten acomodar los perfiles en diferentes cuadrantes como
se muestra en el gráfico más arriba, y también usarlos como un primer
“dispositivo de cuestionamiento” que permite su identificación.
DISC es una herramienta de prueba de personalidad pseudocientífica basada
en la teoría emocional y conductual. Fue diseñada para mejorar el desempeño
laboral al categorizar a los individuos en los cuatro rasgos de personalidad
antes citados. Si bien la validez científica de la evaluación DISC es objeto de
controversia entre investigadores y profesionales, sigue utilizándose
ampliamente en los ámbitos empresarial, de coaching y de desarrollo
organizacional debido a su accesibilidad y su supuesta aplicación práctica.
DISC no pretende encasillar a
nadie, sino ofrecer una forma práctica de entender cómo actuamos, cómo nos
comunicamos y cómo nos vinculamos con otros, especialmente en contextos
grupales.
Cuadro comparativo de estilos DISC
A continuación, presentamos un
cuadro comparativo de los diferentes estilos DISC analizados en función de
algunas dimensiones, que permitirán entender como encontrar la mejor forma de
capturar las diferencias en favor del conjunto. Se comparan en función de los rasgos
principales que los definen, sus características más visibles, los entornos
que los favorecen, y en entender cómo lograr la mayor expresión de sus
mejores capacidades. Al identificar cada perfil y conociendo el entorno que
les agrada, podremos activar acciones que permitan recuperar sus mejores
aportes.
Pertenecer a un estilo o perfil
determinado, suele también ser un resultado del entorno de desempeño. Según la
situación, podemos tener mayor o menor inclinación a un perfil. Por tanto,
recordamos que esta caracterización no opera como un “etiquetado” o
categoría estricta de las personas, sino como una “tendencia conductual” para
la toma de decisiones que mejoren la vinculación en un grupo de trabajo.
Para los equipos
de trabajo, DISC es una brújula valiosa para potenciarlos. Permite adaptar las estrategias
de gestión a los estilos individuales de sus miembros, creando ambientes
de trabajo más armoniosos y productivos.
Para los individuos, DISC ofrece
un espacio de autoconciencia que puede ser usada para el crecimiento personal,
ayudando a identificar fortalezas, las áreas de mejora y las mejores formas
para interactuar eficazmente con los demás.
¿Para qué puede servir DISC en innovación participativa?
Los procesos de innovación que
promovemos como extensionistas implican interacción entre actores diversos,
toma de decisiones colaborativas, resolución de conflictos, generación de
confianza y aprendizaje compartido. En ese escenario, reconocer los
distintos estilos de comportamiento permite facilitar mejor la dinámica grupal,
distribuir roles de forma más estratégica y diseñar espacios donde cada persona
pueda aportar desde sus fortalezas.
Ventajas de aplicar DISC en
entornos colaborativos
- 🌱 Mejora la
comunicación entre perfiles distintos
- 🤝 Favorece la
empatía y la escucha activa
- 🧭 Ayuda a
distribuir tareas y roles de forma más efectiva
- 🧠 Aporta a la
autoconciencia y al liderazgo situacional
- 🔄 Fortalece la
cohesión de los equipos ante el cambio
¿Cómo empezar a explorar los estilos?
En internet existen numerosos
sitios que ofrecen “test personales” para descubrir cuál es tu perfil.
Generalmente funcionan con un cuestionario que contestas y recibes por mail los
resultados. Si te interesa conocer tu perfil, puedes explorarlo en este
enlace.
Ahora bien, si necesitas analizar
los estilos en un grupo o equipo de trabajo, podes comenzar con una dinámica
simple que invite a las personas a reflexionar sobre cómo suelen actuar frente
a desafíos, cómo se comunican, qué valoran en el trabajo en equipo y qué los
incomoda. Luego, presentar brevemente los cuatro estilos DISC (usa los gráficos
y tablas de este posteo si te son útiles) y proponer una autoexploración guiada
(puede ser con descripciones breves, juegos de roles o materiales accesibles
que no requieran una evaluación formal).
La idea no es encasillar, sino
abrir conversaciones sobre las distintas maneras de participar, aportar ideas o
tomar decisiones. Esta actividad permite visibilizar la diversidad de
perfiles dentro del grupo, identificar fortalezas complementarias y promover
un clima de respeto por las diferencias, lo que fortalece la base
relacional de cualquier proceso de innovación.
Luego, será importante retomar lo
aprendido a lo largo del proceso para aplicar al momento de armar las estrategias
de facilitación, la distribución de los roles o las formas para dar seguimiento
a los acuerdos.
Si no deseas explorar
abiertamente los perfiles, puedes valerte de un análisis apreciativo sobre como
ocurren las interacciones entre los participantes. Puedes analizar como
fluyen o no las conversaciones, las decisiones y las colaboraciones
prestando atención a los estilos DISC descriptos más arriba.
Aquí te dejo un grupo de
preguntas que pueden ayudarte a prestar atención a ciertos indicios que
caracterizan los estilos:
- ¿Quiénes generan entusiasmo, conectan a las personas o impulsan el ánimo del grupo ? (Influencia)
- ¿Quiénes buscan consenso y valoran la estabilidad ? (Serenidad)
Estas observaciones te permiten comprender
mejor las lógicas que rigen la toma de decisiones dentro del grupo. Por
ejemplo, un grupo con mayoría de perfiles "D" e "I" puede
ser ágil para generar ideas y avanzar, pero tal vez pase por alto los riesgos,
los aspectos técnicos o las voces más cautelosas. En cambio, un grupo con fuerte
presencia de "S" y "C" puede tener más solidez en los
acuerdos, pero cierta resistencia al cambio o lentitud en el avance.
Reconocer estos patrones te
permite ajustar tu acompañamiento: invitar a equilibrar los aportes,
proteger la participación de estilos más invisibilizados, o sugerir pausas para
deliberar mejor. Así, el modelo DISC se convierte en una herramienta
silenciosa pero poderosa para facilitar procesos más conscientes,
colaborativos y efectivos en los procesos de apoyo a la innovación.
✔️IMPORTANTE: recuerda evitar de usar DISC como etiqueta fija, las personas somos dinámicas y nuestros comportamientos cambian según la situación.
Por eso, es clave mantener una
perspectiva flexible y contextual, reconociendo que los estilos DISC
reflejan tendencias de comportamiento, no identidades inamovibles.
Nuestro comportamiento es
situacional y responde a múltiples factores internos y externos. Usar DISC
con sensibilidad y apertura ayuda a crear espacios donde cada persona puede
reconocerse en su complejidad, sin sentirse limitada por una etiqueta. Así,
el modelo se convierte en una herramienta de desarrollo, no de juicio, y
fortalece una cultura de innovación inclusiva y respetuosa.
En resumen, DISC no es una
receta mágica, pero sí una invitación a mirar los procesos de innovación con
más humanidad y estrategia. Es una herramienta poderosa e intuitiva para
comprender el comportamiento humano. Cuando comprendemos mejor a quienes
participan, los caminos hacia el cambio se vuelven más transitables, más justos
y potentes. Porque al final, innovar también es crear nuevas formas de estar
y hacer juntos.
Palabras claves
#Dominante #Influencia #Serenidad #Cumplimiento #Innovación
#Comportamiento #Flexibilidad #Inclusión #Facilitación #Colaboración #Equipo #Grupo
#Extensión
Recursos usados
El poder de las emociones en la tarea de innovar. https://redextensionrural.blogspot.com/2013/03/el-poder-de-las-emociones-en-la-tarea_14.html
La alegoría de “la caverna” y los procesos de apoyo a la
innovación. Una comparación reveladora. https://redextensionrural.blogspot.com/2024/04/la-alegoria-de-la-caverna-y-los.html
Una definición operativa para los "problemas" https://redextensionrural.blogspot.com/2012/09/una-definicion-operativa-para-problemas.html
5 fases en el desempeño de un equipo https://redextensionrural.blogspot.com/2024/05/5-fases-en-el-desempeno-de-un-equipo.html
ORID: herramienta para focalizar conversaciones. https://redextensionrural.blogspot.com/2022/10/orid-herramienta-para-focalizar.html
Método DISC de Marson https://interdisc.org/es/metodo-disc-de-marston/
WIKIPEDIA https://es.wikipedia.org/wiki/William_Moulton_Marston
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