¿Qué es la Andragogía?
Los procesos de apoyo al desarrollo y la innovación normalmente
son acompañados por capacitaciones. Las estrategias que elijamos para
desplegarlas condicionarán la efectividad y el cambio por el que trabajamos. Es
muy común que tengamos la tendencia a pensar el diseño de las capacitaciones
como un “espejo” de lo vivido en nuestra formación escolar. Desde pequeños
fuimos formados bajo criterios propios de la pedagogía, que en griego significa
"guiar a los niños".
Si la capacitación es entre adultos, la lógica deberá cambiar. Habrá
que adaptar el estilo a la peculiar manera de aprender que tenemos los adultos.
Las estrategias “pedagógicas” que nos formaron de niño en la escuela, no
funcionan con adultos. Debemos aprovechar entonces las ventajas de la
“andragogía”.
La andragogía (del griego ἀνήρ "hombre" y ἀγωγή
"guía" o "conducción") es el conjunto de técnicas de
enseñanza orientadas a educar personas adultas, en contraposición de la
pedagogía, que es la enseñanza orientada a los niños. El término andragogía,
fue utilizado por primera vez por un educador alemán, Alexander Knapp, en el siglo XIX.
Aprender es un proceso complejo, a través del aprendizaje se
modifica el comportamiento de manera estable. Aprender es algo “personal” e
interno en las personas, afecta la inteligencia, las emociones y los intereses.
Se aprende cuando se encuentran las respuestas a las preguntas que uno ya
tiene. A través del aprendizaje se llega al conocimiento, que no se manifiesta
con la información que se puede repetir, sino a través de las capacidades que
se han logrado para defenderse en la vida.
Por eso, necesitamos adaptar nuestras estrategias de capacitación
a las peculiares características que tenemos los adultos para aprender. Si
deseas conocer más de este concepto y cómo se diferencia del aprendizaje de los
niños, te invitamos a leer Andragogía en lugar de pedagogía. Allí
encontrarás un detalle comparativo de ambas, y los 3 principios básicos de la
andragogía: PARTICIPACIÓN + HORIZONTALIDAD + FLEXIBILIDAD.
En este post, nos concentraremos en los 6 principios básicos que
debemos considerar al momento de diseñar espacios de capacitación destinados a
adultos.
6 principios de aprendizaje en los adultos
Estos principios, son el resultado de los estudios de Malcolm
Knowles quien desde la década de 1950 trabajó en estos temas desde la
Universidad de Boston, como profesor asociado de educación de
adultos. Veamos cada uno, con algunos ejemplos para ayudarte a repensar
tus estrategias de capacitación para adultos.
1º principio: LA NECESIDAD DE SABER. La
disposición de los adultos a aprender está relacionada con las tareas o
inquietudes que desempeña o cultiva. Un ejemplo reciente podemos encontrarlo en
la pandemia de Covid-19. A partir de 2020 la situación de “confinamiento” nos
obligó a todos a explorar, estudiar y saber modos alternativos de mantenernos
comunicados para socializar. Quizás antes de esta situación, no necesitábamos
saber sobre cómo desempeñarnos en procesos de facilitación en línea. La
“necesidad” de aprender, se constituyó en un imperativo que orientó a muchos
adultos a explorar procesos de aprendizaje.
2º principio: EL AUTOCONCEPTO. A medida
que crecemos, ganamos en independencia y experiencias. Somos menos dependientes
de otros y autodirigimos nuestras propias vidas. Bajo estas circunstancias,
comenzamos a crear nuestras propias formas de ver y entender el mundo que nos
rodea. Y también tomar nuestras propias decisiones sobre lo que queremos y
necesitamos aprender. Cada uno de nosotros es un ejemplo vivo de este
principio. Y si estás leyendo esto es el mejor reflejo de este segundo
principio. Solo tu y tus necesidades te han llevado hasta este párrafo que lees
ahora.
3º principio: LA EXPERIENCIA PREVIA. Como todo adulto hemos acumulado experiencias, buenas o malas, pero experiencias al fin. No somos un “lienzo en blanco”, por tanto, cualquier proceso de aprendizaje que encaramos, es más bien un proceso de “completar”, mucho más que de “empezar”. En los adultos, el proceso de aprendizaje se completa con nuestras experiencias previas en la vida, en el trabajo, la familia, el entorno. Para tener en cuenta este principio en el diseño de una capacitación, debemos conocer cual es el vínculo, que, desde la experiencia previa tiene cada participante con el tema que abordaremos. Debemos consultar para conocer cuál es el conocimiento previo de cada uno, y así poder acoplar nuestro diseño de capacitación en modo “completar”, más que “aportar”.
4º principio: LA DISPOSICIÓN PARA APRENDER. Los
adultos estamos mejor predispuestos para aprender cuando ese proceso se vincula
directamente a una necesidad actual y concreta en nuestras vidas. Nuestra dedicación
y atención durante el aprendizaje, se potencia si el proceso está vinculado con
nuestra necesidad. Informar claramente sobre los beneficios que aportaremos con
una capacitación, permite a los adultos darse cuenta de cuál será su
vinculación con la propuesta, pudiendo valorar de manera activa su intervención.
Debemos ayudar a las personas a darse cuenta en qué modo le será útil la
capacitación.
5º principio: LA ORIENTACIÓN AL APRENDIZAJE. Como
adultos, todo aprendizaje se convertirá en significativo, si está orientado a
objetivos concretos y sentidos. Si el aporte de la capacitación se orienta
hacia la resolución de sus problemas, será más fácil para todos, comprender y
evaluar los resultados y efectos del proceso de capacitación. Entonces, cuando
diseñamos nuestras actividades de capacitación, debemos hacer explícitos los
resultados. Igualmente, debemos tener suficiente flexibilidad procedimental
para ralentizar el proceso cuando el problema sea más crítico, para más
participantes, y acelerarlo, cuando el momento no sea tan significativo con las
necesidades relevadas. Habrá que ser flexibles en el diseño didáctico… y si
debes saltar algo de lo programado, no importa; siempre y cuando tengas la
certeza de abordar de manera completa aquello que más preocupa.
6º principio: LA MOTIVACIÓN. Determinar al inicio de
todo proceso de capacitación, cuáles son las motivaciones de los participantes,
dará información de suma utilidad para el diseño. En los adultos, las
motivaciones externas (si bien pueden ser importantes) son menos potentes que
las motivaciones internas para sumarse en un proceso de capacitación. Esta idea
nos obliga a reconocer que no siempre podremos hacer que un adulto aprenda, pero
sí podemos ayudarlo a determinar qué desean lograr en su proceso de
aprendizaje. Este principio no es menor. Debemos diseñar algún momento en el
proceso de capacitación para que estos “emergentes” ayuden a iluminarnos
a todos durante la capacitación. Cuando las motivaciones son visibles, el
proceso de capacitación fluirá con mayor energía.
Reflexiones
Los adultos somos capaces de elegir qué y cuándo aprender. Esta
idea deberá ser respetada y aprovechada en beneficio de todos. Para diseñar actividades de aprendizaje para
adultos, es importante aplicar estos seis principios.
La necesidad de saber, demuestra que el aprendizaje puede
surgir de situaciones inesperadas. Esto nos muestra que siempre hay
oportunidades emocionantes para aprender y crecer.
El autoconcepto nos enseña que a medida que crecemos,
desarrollamos independencia y autonomía, lo que nos permite tomar decisiones
sobre lo que queremos aprender. Tu elección de leer este artículo refleja cómo
tus necesidades y deseos te guían hacia el conocimiento.
Las experiencias previas nos indican que cada uno de
nosotros es un producto de nuestras vivencias pasadas, y que el aprendizaje
adulto a menudo implica complementar y enriquecer las mismas. Así, siempre tendremos
una base sólida sobre la cual construir nuevos conocimientos.
La disposición para aprender, nos muestra que los adultos estamos
más motivados para aprender cuando vemos una conexión directa entre el proceso
de aprendizaje y nuestras necesidades actuales. Por eso, dar a conocer los
beneficios de la capacitación ayudará a los adultos a valorar su participación
y comprometerse activamente en el proceso de aprendizaje.
La orientación al aprendizaje permite que éste se vuelva
significativo cuando se enfoca en objetivos concretos y relevantes. Al diseñar
capacitaciones, es esencial comunicar claramente los resultados deseados y
adaptar el proceso según las necesidades individuales.
Por último, reconocer la motivación interna de los
participantes es clave para el diseño efectivo de la capacitación. Aunque las
motivaciones externas pueden influir, el enfoque en lo que los adultos desean
lograr en su proceso de aprendizaje aumenta la energía y el éxito de la
capacitación.
Estos seis principios destacan cómo el aprendizaje en adultos puede ser un proceso emocionante y efectivo cuando se consideran sus necesidades, experiencias y motivaciones, lo que en última instancia impulsa un compromiso más profundo con el aprendizaje y el crecimiento personal.
Te invito a tener a mano los 6 principios de aprendizaje en adultos cuando diseñes un proceso de capacitación. ¡Te ayudarán a generar encuentros memorables!.
Bibliografía consultada
Knowles, MS (1970). La práctica moderna de la educación de
adultos: de la pedagogía a la andragogía. En Educación para adultos: Volumen 1
Aprendizaje y educación de adultos. Editor, Malcolm Tight. Compañía de libros
de Cambridge. Disponible
en línea .
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