Extensión para extensionistas: ¿Qué conduce lo que hacemos?

Por Adrián Gargicevich

Entender por qué hacemos las cosas es fascinante. Si bien existen muchos modelos que explican el comportamiento humano para responder la pregunta del título, aquí presentaremos uno simple y de fácil uso, para apoyar tu tarea de asistencia técnica y extensión en apoyo a los procesos de innovación.

El modelo MOC, explica de manera general lo que impulsa la acción humana y puede ser aplicado a cualquier tipo de acción imaginable. Este modelo interpreta cómo, a partir de nuestra MOTIVACIÓN, de las OPORTUNIDADES que nos rodean y de nuestras CAPACIDADES, somos capaces de impulsar nuestro accionar para fomentar el cambio y lograr lo que queremos.

Descubre aquí como opera y aprovéchalo para mejorar tu desempeño.

Componentes del modelo

Este modelo opera en base a tres componentes principales, que, según sean combinados, generan más opciones que nos permiten entender de qué manera somos capaces (o no) de impulsar las acciones que proponemos para el cambio. Veamos entonces cada uno de dichos componentes.

MOTIVACIÓN. La motivación se define comúnmente como aquello que explica por qué, las personas inician, continúan o terminan un cierto comportamiento en un momento determinado. Es la “raíz dinámica del comportamiento”, es decir, el conjunto de factores internos que determinan cómo se estimula la acción. Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. La palabra deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’.

La motivación también puede ser “estimulada” desde el exterior. Puede tener un origen en valores positivos (cuando está orientada a contribuir al placer), o negativos (cuando está orientada a evitar el dolor y la incomodidad). Este componente puede ser estimulado desde afuera del sujeto, por tanto, es necesario tener una clara identificación como una condición para su potenciación.

OPORTUNIDAD. La motivación no es suficiente para explicar el comportamiento. También necesitamos tener la oportunidad de hacer algo. Esto significa tener tiempo disponible, pero también estar en las condiciones adecuadas. Por ejemplo, estar en el lugar adecuado, en el momento adecuado. La oportunidad, por tanto, es un componente que se define tanto en el propio sujeto que la posee como en su entorno. Este es un componente que claramente puede ser “facilitado”.

CAPACIDAD. El tercer y último elemento es la capacidad. Esto significa tener la habilidad, la competencia, el conocimiento y la experiencia para hacer lo que sea necesario. En tal sentido, la capacidad también incluirá atributos dependientes del entorno de los sujetos. Por ejemplo, contar con los colegas adecuados y las condiciones organizativas necesarias para hacer lo que se necesita.

Una característica que comparten estos tres componentes principales es la posibilidad de que su calidad, sea el resultado de la suma de elementos internos, propios de los sujetos, como de elementos externos, que se pueden facilitar. Como vamos viendo, el modelo MOC nos ofrece para su operación, dos procesos: por un lado, la identificación de la disponibilidad de cada componente en los sujetos involucrados, y, en segundo lugar, un análisis de su entorno para identificar cómo y cuánto se debe apuntalar cada componente.

Combinaciones

Como vemos en la imagen de este posteó, pensar estos componentes como “conjuntos en un diagrama de Venn”, nos permite describir una serie de “intersecciones” que promueven nuevos elementos en el proceso para entender ¿Qué conduce lo que hacemos?

La intersección entre CAPACIDAD y OPORTUNIDAD define un estado donde las personas se encuentran en capacidad pasiva, al no tener MOTIVACIÓN. Esto es, pueden hacerlo y tienen la oportunidad de hacerlo, pero no tienen motivación para hacerlo, por lo que no suceden cosas de muy buena calidad.

La intersección entre MOTIVACIÓN y OPORTUNIDAD genera un espacio donde pueden producirse acciones equivocadas. Las personas tienen el impulso para hacerlo y tienen la oportunidad de hacerlo, pero carecen de las habilidades para hacerlo correctamente, por lo que no suceden cosas buenas.

La interacción entre MOTIVACIÓN y CAPACIDAD, pero sin oportunidad, generalmente produce frustración de intenciones. Las personas, al tener las ganas y la capacidad para hacer, no logran el cometido, porque no existen las oportunidades para que los resultados se conviertan en los cambios deseados.

Por último, una combinación adecuada de CAPACIDAD, MOTIVACIÓN y OPORTUNIDAD genera la condición exitosa. Las personas al estar motivadas, tener suficiente capacidad para conducir el cambio que buscan y disponer de las oportunidades, generan el cambio con éxito.

Como puede intuirse, el valor que adquiera cada componente (tamaño de los círculos) suele ser diferente. Si los tamaños difieren, se desequilibrará el resultado.

Posibles usos del modelo MOC

Ahora que conocemos los elementos centrales del modelo, y las disposiciones que pueden adquirir sus componentes, resultará más fácil entender cómo usarlo para fomentar el cambio y lograr lo que queremos.

Un primer uso puede ser para explorar la situación de cambio. Conocer si los tres componentes están presentes y en magnitud adecuada, nos dará elementos para la toma de decisiones. Si el equilibrio es adecuado, el resultado de las acciones generará el cambio, progreso o éxito buscado. Si se manifiesta algún desequilibrio, será entonces necesario reconfigurar algunas estrategias que potencien los componentes más débiles antes de proceder.

Otra opción de uso es durante la ejecución de la estrategia para asegurar que todo lo que se necesite esté disponible y pueda ser realizado. Esto es importante porque la sola disponibilidad de los componentes no asegura su activación. Como vimos en las descripciones, cada componente tiene un elemento subjetivo, pero también otros elementos provenientes del entorno que operarán como catalizadores. Desarrollar un análisis de la disponibilidad de dichos catalizadores externos, puede contribuir con el cometido.

Una tercera opción de uso es retrospectiva, para identificar barreras en procesos en marcha. Cuando un proceso de cambio no avanza, necesitaremos entender los “cuellos de botella” que se presentan. El modelo MOC puede ser usado para analizar donde se identifican las limitantes del progreso. Un análisis del tamaño y disposición de los componentes puede ayudar a la toma de decisiones que destraben el proceso.

Ahora que conoces mejor el modelo, te invitamos a descubrir nuevos usos a partir de ponerlo en juego en situaciones que estén a tu alcance. Si descubres otros usos, te invitamos a compartirlo en los comentarios. Hagamos de esta idea un espacio para pensar juntos.

Bibliografía consultada:

Juan Martínez Tomás. Especificación del modelo de habilidades, motivación y oportunidades (AMO) como multiplicativo o aditivo y comprobación de su validez en su aplicación a las prácticas de alta implicación de recursos humanos enfocadas a la mejora continua. Tesis Doctoral Universidad Politécnica de Valencia - 2022

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