En todo proceso de innovación donde participan múltiples
actores —productores, técnicos, instituciones, empresas, comunidades— tarde o
temprano aparecen los desacuerdos. Diferencias de intereses, visiones, tiempos
o prioridades suelen vivirse como obstáculos que hay que evitar o apagar
rápidamente. ¿Y si el conflicto no fuera una amenaza, sino una señal de
vitalidad del proceso?
Para quienes trabajamos en asistencia técnica y extensión
para la promoción de innovaciones, aprender a leer y gestionar estos conflictos
puede marcar la diferencia entre una innovación superficial y una
verdaderamente transformadora.
Descubre aquí el valor oculto de los conflictos en los
procesos de innovación participativa y explora una herramienta para
capitalizarlos.
¿Qué son los conflictos en los procesos participativos de innovación?
Un conflicto de intereses surge cuando dos o más
participantes perciben que sus objetivos, valores, necesidades o expectativas
no son compatibles. En los procesos de innovación participativa, estos
conflictos son frecuentes y casi inevitables, porque:
- Intervienen
actores con roles, poderes y responsabilidades diferentes. En
estos procesos, participan múltiples actores que asumen funciones
específicas según su posición. Cada uno dispone de distintos niveles de
autoridad, capacidad de decisión y obligaciones legales o éticas. Estas
diferencias condicionan la forma en que interactúan, negocian y cooperan
entre sí. El equilibrio
entre sus poderes y responsabilidades resulta clave para garantizar
procesos ordenados, eficaces y transparentes, evitando conflictos y
favoreciendo la consecución de objetivos comunes en distintos ámbitos.
- Coexisten
saberes técnicos, locales, económicos y políticos. En estos
escenarios conviven distintos tipos de conocimiento que se complementan.
Los saberes técnicos aportan metodologías y precisión; los saberes locales
ofrecen experiencia territorial y cultural; los económicos analizan
recursos y viabilidad; y los políticos orientan decisiones y normas. La
interacción entre todos permite comprender la realidad de forma integral,
mejorar la toma de decisiones y diseñar soluciones más ajustadas,
sostenibles y legítimas para la comunidad local y participativa efectiva.
- Se
ponen en juego recursos limitados, como tiempo, financiamiento o
reconocimiento. En estos procesos se gestionan recursos escasos que
condicionan las decisiones. El tiempo disponible obliga a priorizar
acciones; el financiamiento limita el alcance de las iniciativas; y el
reconocimiento influye en la motivación y el compromiso de los actores. La
competencia por estos recursos genera tensiones, exige planificación
estratégica y demanda mecanismos transparentes que aseguren un uso
equitativo, eficiente y responsable en beneficio de los objetivos
colectivos comunes compartidos actuales.
Lejos de ser un error del proceso, el conflicto suele ser
una manifestación de diversidad, y esa diversidad es precisamente una de
las mayores riquezas de la innovación colaborativa. La diversidad
es la base de la inteligencia colectiva, y ésta es el cimiento de un
proceso sistémico de innovación.
Características clave de estos conflictos
A continuación, se desarrollan 3 de las principales
características claves predominantes en los conflictos entre participantes de
procesos participativos de innovación. Tenerlas en cuenta, puede otorgar al
promotor de innovaciones elementos críticos para potenciar su tarea en apoyo de
estos procesos.
- Los
conflictos no siempre son explícitos: muchas veces se expresan como
silencios, resistencias o baja participación. Estos conflictos no suelen
manifestarse de forma abierta o directa. A menudo aparecen mediante
actitudes pasivas, falta de implicación, retrasos o silencios
prolongados. Estas conductas reflejan desacuerdos latentes que, si no
se identifican y abordan, pueden afectar negativamente la comunicación, la
confianza entre actores y el desarrollo adecuado del proceso colectivo.
- Los
conflictos tienen una dimensión emocional: no solo se discuten ideas,
también identidades y posiciones. Más allá de los argumentos racionales,
estos conflictos implican
emociones, valores personales e identidades sociales. Las personas
defienden no solo ideas, sino también su rol, prestigio o sentido de
pertenencia. Ignorar esta dimensión emocional dificulta el diálogo,
mientras que reconocerla facilita la empatía, el respeto mutuo y
soluciones más duraderas.
- Los
conflictos pueden escalar o transformarse: según cómo se aborden,
bloquean el proceso o lo enriquecen. La evolución del conflicto depende de
cómo se gestione. Si se evita o se maneja mal, puede intensificarse y
bloquear avances. En cambio, un abordaje adecuado permite transformarlo en
una oportunidad de aprendizaje, fortaleciendo
relaciones, mejorando decisiones y enriqueciendo el proceso mediante
la diversidad de perspectivas.
Si como promotor del cambio, identificas conflictos entre
participantes, será bueno especificarlos usando estas características de base,
y en especial trabajarlas con el grupo para que se las identifiquen y comiencen
a operar como clarificadoras en los procesos de resolución. Y para ello, a continuación,
se ofrece una herramienta que puedes usar para comenzar a destrabar conflictos.
Una herramienta práctica: el “Mapa del Conflicto Productivo”
Para los promotores de innovaciones mediante la tarea de
asistencia técnica o extensión, proponemos una herramienta sencilla de
facilitación para abordar los conflictos sin quedar atrapados en ellos.
1. Nombrar el conflicto (hacerlo visible)
Crear un espacio seguro donde se pueda reconocer que existen
intereses en tensión, sin buscar culpables. Esta afirmación implica fomentar un
entorno de confianza y respeto donde las personas puedan expresar
desacuerdos sin temor a juicios o represalias. Reconocer intereses en tensión
permite visibilizar la complejidad del proceso sin personalizar el conflicto.
Se logra mediante normas claras de diálogo, escucha
activa, mediación imparcial y una comunicación abierta que priorice la
comprensión mutua y la construcción colectiva de soluciones compartidas y
sostenibles.
Ejemplo de pregunta guía para dar nombre al conflicto: ¿Qué
nos está incomodando o generando fricción en este momento del proceso?
2. Identificar actores e intereses
Diferenciar personas de intereses. Dos actores pueden estar
en conflicto sin ser “enemigos”. Esta afirmación implica separar a las personas
del problema para evitar que el conflicto se vuelva personal. Reconocer que los
desacuerdos surgen por intereses distintos, y no por enemistades, favorece el
respeto y el diálogo. Se logra promoviendo
la empatía, la escucha activa y el enfoque en objetivos comunes, lo que
permite negociar soluciones sin deteriorar las relaciones ni generar
confrontaciones innecesarias.
Ejemplo de pregunta guía para lograr la diferenciación: ¿Quiénes
están involucrados y qué necesita realmente cada uno?
3. Explorar el valor del desacuerdo
Analizar qué información nueva aporta el conflicto: riesgos
no considerados, oportunidades ignoradas, supuestos que conviene revisar. Esta
afirmación implica entender el conflicto como una fuente de aprendizaje y no
solo como un obstáculo. Los desacuerdos pueden revelar riesgos ocultos,
oportunidades desaprovechadas o creencias
asumidas sin análisis previo. Se logra mediante una actitud abierta,
reflexión colectiva y análisis crítico, promoviendo espacios de diálogo donde
las diferencias se examinen con rigor, permitiendo mejorar decisiones y
fortalecer la calidad del proceso.
Ejemplo de pregunta guía para detectar el valor del
desacuerdo: ¿Qué nos está mostrando este conflicto que no habíamos visto?
4. Co-construir opciones
Buscar alternativas que no sean “ganar-perder”, sino ajustes
creativos que integren miradas. Esta afirmación implica abandonar la lógica del
enfrentamiento y comprender que los intereses pueden coexistir. Supone escuchar
activamente, identificar necesidades reales y redefinir
el problema de forma compartida. Se logra fomentando el diálogo, la empatía
y la flexibilidad, generando opciones innovadoras donde todas las partes
aportan y obtienen valor. Así, el conflicto se transforma en cooperación y
aprendizaje mutuo sostenible mediante decisiones conscientes, responsabilidad
compartida y compromiso constante entre actores.
Ejemplo de pregunta guía para construir opciones: ¿Qué
cambios en el proceso o en la solución podrían atender mejor a la diversidad de
intereses?
5. Aprender del proceso
Cerrar el conflicto recuperando aprendizajes colectivos. Esta
afirmación implica no solo resolver la situación conflictiva, sino reflexionar
colectivamente sobre lo ocurrido para extraer enseñanzas
compartidas. Supone identificar errores, aciertos y patrones de
comportamiento que permitan mejorar relaciones y procesos futuros. Se logra
mediante espacios de diálogo, evaluación conjunta y memoria colectiva, donde
las experiencias vividas se transforman en conocimiento
útil. Así, el cierre del conflicto fortalece al grupo y previene tensiones
similares.
Ejemplo de pregunta guía para recuperar aprendizajes: ¿Qué
nos llevamos de esta experiencia para futuros procesos de innovación?
Conclusiones: el conflicto no es el final, es un umbral
Los conflictos de intereses no indican que el proceso esté
fallando; muchas veces señalan que la innovación está ocurriendo de verdad.
Cuando se los aborda con escucha, método y apertura, éstos pueden:
- Mejorar
la calidad de las soluciones. El conflicto obliga a contrastar ideas,
cuestionar supuestos y considerar perspectivas diversas. Este intercambio
crítico enriquece el análisis, evita soluciones simplistas y conduce a
respuestas más sólidas, creativas y adaptadas a la realidad.
- Fortalecer
la confianza entre actores. Cuando el conflicto se gestiona con
respeto y transparencia, las personas se sienten escuchadas y valoradas.
Esto refuerza los vínculos, legitima las diferencias y construye confianza
basada en el diálogo y la coherencia.
- Aumentar
la apropiación colectiva de la innovación. Al participar activamente
en el conflicto y su resolución, los actores se implican más en el
proceso. La innovación deja de ser externa y se convierte en un logro
compartido.
Para el asistente técnico o extensionista que trabaja en la
promoción de innovaciones, el desafío no es “eliminar” el conflicto, sino acompañarlo
y transformarlo.
Un mensaje para quienes promueven innovaciones
Si alguna vez sentiste que un conflicto te desbordaba, no estás solo. Facilitar procesos participativos implica navegar la complejidad humana. Recordá: no tenés que tener todas las respuestas, solo crear las condiciones para que el conflicto se convierta en aprendizaje compartido.
Preguntas para reflexionar y seguir innovando
- ¿Qué
conflictos estoy evitando y qué podría estar perdiendo al hacerlo?
- ¿Qué
intereses no están siendo escuchados en mis procesos de innovación?
- ¿Cómo
cambiaría mi rol si viera el conflicto como una fuente de información
valiosa?
- ¿Qué
capacidades necesito fortalecer para facilitar mejor estas situaciones?
Mirar el conflicto como oportunidad es también una forma de
innovar en nuestra práctica como promotores de innovaciones. Y ese cambio de
mirada puede ser el primer paso hacia procesos más sólidos, inclusivos y
transformadores.
Palabras claves
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#Aprendizaje #Diálogo #Confianza #Intereses #Co-construcción
Recursos usados
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