Por Adrián Gargicevich
La distribución de tareas en
las organizaciones da cuenta no solo de su estructura, sino también de su
cultura, del flujo de poder instituido y de las prácticas individuales y colectivas. Si realizamos este análisis de las
tareas a través de la mirada de “genero” descubriremos oportunidades de
innovación organizacional que potenciarán sus resultados. ¿Existen diferente
roles asignados según el género en las organizaciones? ¿Por qué es así?
¿Siempre fue así?
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| Cuestión de género |
Si bien es probable que
nuestra historia de vida nos marque automáticamente que la “balanza” en
cuestión de género, se incline hacia uno de los lados, la situación no siempre
es igual. No obstante, sea cual fuere el género que “pre-domine” en la
organización, la distribución interna de las tareas normalmente se establece
según estereotipos más allá de las capacidades, destrezas, gustos, aspiraciones
y motivaciones de sus integrantes. En esa concepción pre-cofigurada o
estereotipada, es donde muchas veces se “cimentan” las estructuras
organizacionales que pueden generar
efectos negativos y conspirar con el propio objetivo organizacional.
El mecanismo de adjudicar
y asumir roles dentro de una organización en base a estos estereotipos, puede
generar obstáculos en la comunicación, en la cooperación, incluso en el sentido
de pertenencia a la organización. Reconocer que esto ocurre y opera no es una
tarea espontánea. Como normalmente viene pre-configurado en nosotros, requiere
de un esfuerzo operativo para poder hacerlo explicito.
Para contribuir con dicho
requerimiento será necesario que los integrantes de la organización puedan
describir la asignación de roles y funciones según el género. De esta forma lograrán
entender las relaciones entre éste y las funciones en la organización, pudiendo
luego reconocer al género como el constructor social en la asignación de roles.
Pero para que esta tarea de frutos se requiere de método y también de una
organización “madura” para abordarlo.
Si consideras que puedes
activar este análisis en una organización que te preocupe, te damos a
continuación una propuesta en 3 pasos a manera de ayuda metodológica:
a- En una primera instancia será deseable que se
constituya un pequeño grupo de trabajo integrado por varones y mujeres
pertenecientes a los distintos niveles, funciones, áreas, etc. de la
organización. La función de este grupo será debatir y listar las diferentes
tareas/funciones que se llevan a cabo en la organización. Será importante para
este listado considerar también tareas o funciones no formalizadas en la
estructura, que expresen actitudes, responsabilidades, etc. Será esencial que el grupo sea mixto para que ambas miradas tengan espacio y se reflejen en las
elecciones y acciones que siguen en los otros pasos.
b- En una segunda instancia
proponer que el grupo construya una tabla con tres columnas. En la primera
columna se incluirán los componentes de la lista de tareas elaborada en la
etapa “a”, y en las otras dos, se titularán con los términos “mujer”, “varón”
dejando en blanco las celdas para completar luego en la etapa “c” las
definiciones. Más abajo te proponemos una tabla con un ejemplo tradicional como
guía.
c- En la tercera instancia será
necesario convocar a todos los actores de la organización a un taller para
compartir y profundizar las visiones sobre el tema. Como primera tarea se debe hacer un análisis
de la tabla, completándola y mejorándola a partir de lo realizado por el primer
grupo. Como segunda tarea, se puede proponer que cada participante complete una
copia de la tabla (ahora mejorada) marcando de manera anónima, su visión individual respecto de
qué género realiza cada tarea.
Realizar este tipo de ejercicios brindará
a la organización mejores condiciones para aceptar o modificar la asignación de
roles y funciones en relación al género. Si bien esta propuesta se centra solo
en el diagnóstico, será un paso indispensable para el diseño de innovaciones en
la organización que derriben los obstáculos
de comunicación, cooperación, o incluso
de sentido de pertenencia a la misma.
Ejemplo
de una tabla para el análisis de Género en las Organizaciones
¿Quién hace qué?
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Marcar con X
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Mujer
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Varón
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1-Personas
que hacen la limpieza en la organización
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2-Personas
que toma decisiones estratégicas en la organización
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3-Personas
que maneja el vehículo
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4-Asistente
de la persona en el mayor rango jerárquico
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5-Personas
de mayor rango jerárquico
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6-Personas
que manejan los aspectos administrativos
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7-Personas
que deciden sobre la utilización de los recursos
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8-Personas
que ascienden en la jerarquía
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9-Persona
que se ausenta por razones familiares
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10-Persona
que expresa firmeza y seguridad
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11-Persona
que propone nuevas ideas y proyectos
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12-Persona
que organiza celebraciones y eventos
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13-Persona
que se ausenta por ir a recibir el informe escolar de las hijas o hijos
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14-Persona
que mejora su formación para lograr su ascenso dentro de la organización
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Bibliografías
consultadas
FAO,
Manual ASEG Análisis socioeconómico y de Género. Concepto de Género y
relaciones de Género en el área Rural. 2000
TRAMA
NEA. Marinosci, Cristina: Propuesta de Trabajo con perspectiva de Género para
el NEA. 2008
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